¿Y si la idea de una mejor oportunidad le impide a tu equipo aprovechar la que tiene hoy?
Para una firma de abogados, esta pregunta va mucho más allá de la rotación.
Formar un buen profesional toma años. Requiere conocimiento, práctica, exposición a situaciones complejas, retroalimentación, errores, criterio y, sobre todo, tiempo. Son oportunidades que una firma puede ofrecerle a quien pretende sobresalir en un entorno altamente competido. Pero hay algo aún más valioso: las oportunidades de formación en las que la firma transmite su propia manera de entender y abordar los retos.
La firma no solo invierte en desarrollar a un profesional. Comparte con él su experiencia, su criterio y una forma de hacer las cosas; en otras palabras, parte de aquello que la ha hecho llegar a ser lo que es.
Pero ¿qué ocurre mientras la firma invierte en desarrollar a una persona y esa persona permanece a la expectativa de la ilusión de una “mejor” oportunidad?
Lo más complejo es que muchas veces ni siquiera sabe exactamente qué está buscando. Tal vez sea más dinero, otro cargo, otra firma, mayor reconocimiento, más flexibilidad o simplemente la sensación de que algo diferente será mejor. Y, en esa búsqueda, es fácil concentrarse en lo que falta en el presente y dejar de reconocer la oportunidad que tenemos delante.
Esto no significa que las personas deban permanecer en lugares donde no pueden crecer. Tampoco que las organizaciones puedan resolver el problema simplemente ofreciendo mejores condiciones.
La investigación sobre contrato psicológico muestra que la relación entre profesional y organización no se construye únicamente alrededor de la compensación. Desarrollo, aprendizaje, reconocimiento, autonomía y posibilidades de crecimiento también hacen parte de lo que una persona espera de la relación. Y la investigación sobre psychological ownership plantea algo especialmente interesante: cuando una persona desarrolla conocimiento profundo, invierte de sí misma y experimenta capacidad de influencia sobre aquello que hace, puede pasar de relacionarse con el trabajo como una transacción a sentirlo como algo propio.
Ahí aparece una pregunta diferente para Recursos Humanos:
¿Cómo ayudamos a una persona a reconocer el valor de la oportunidad que tiene, decidir qué quiere construir con ella y asumir la responsabilidad de convertirla en algo propio?
Esto puede implicar pequeños cambios en la manera de desarrollar talento.
Una conversación de desarrollo que no empiece solamente por “¿qué te falta?”, sino por “¿qué quieres construir?”.
Un proceso de feedback que no se limite a evaluar resultados, sino que permita hacer visible qué está aprendiendo la persona y qué autonomía está desarrollando.
Y líderes que no solo asignen trabajo, sino que ayuden a sus equipos a comprender la curva de desarrollo que existe detrás de ese trabajo.
Incluso podríamos incorporar tres preguntas sencillas:
Si sigues haciendo lo que haces hoy, ¿en quién te vas a convertir?
¿Es esa la persona que quieres ser?
La oportunidad no te define. Lo que decides hacer con ella, sí.
¿Qué estás dispuesto a hacer con la oportunidad que tienes hoy?
Si vives dedicado únicamente al día, siempre encontrarás una razón para no dar lo mejor de ti. Pero cuando tienes un sueño que te hace decir “soy capaz” y “estoy dispuesto”, la oportunidad deja de ser simplemente algo que recibes y se convierte en algo que puedes crear.
¿Qué estás esperando que cambie para que des lo mejor de ti?
Tu mejor versión no debería depender de que las circunstancias cambien.
No se trata de convencer a las personas de quedarse. Se trata de ayudarlas a desarrollar la capacidad de elegir conscientemente dónde quieren construir y comprometerse con el proceso que esa elección implica.
La organización crea las condiciones.
La persona decide qué hacer con ellas.
Aprender a transitar estos retos no solo desarrolla resiliencia, convicción y compromiso. También puede transformar la manera en que una persona se relaciona con la oportunidad que tiene: de verla como un paso hacia algo mejor, a verla como un espacio para construir algo propio.
Ahí existe una oportunidad diferente para Recursos Humanos: pasar de diseñar mecanismos para retener personas a desarrollar profesionales capaces de reconocer una oportunidad, elegirla conscientemente, comprometerse con ella y convertirla en excelencia.
Porque una organización no construye compromiso únicamente haciendo que sea difícil irse.
Lo construye haciendo posible que las personas encuentren razones para elegir quedarse.
Disclaimer: Las ideas y conceptos expresados en este artículo son de Jean Paul Bing-Zaremba. El texto fue desarrollado y editado con el apoyo de herramientas de inteligencia artificial.
Publicado originalmente en La ventana abierta, mi espacio en Substack. Suscríbete para recibir los nuevos escritos.
